En bref
Un site d'entreprise recrute mieux avec une page dédiée par offre plutôt qu'une simple liste : c'est ce format que Google reprend dans son moteur d'emploi, à condition d'y mettre le titre du poste, la description complète, la date de publication, le lieu et l'organisme qui recrute. Les candidats, eux, cherchent d'abord la rémunération, les horaires, le lieu exact et ce que le poste implique vraiment au quotidien. Une fois le poste pourvu, l'offre doit être retirée sans attendre, et les CV des candidats non retenus ne se gardent pas indéfiniment : deux ans après le dernier contact, selon le référentiel de la CNIL sur les ressources humaines.
Une offre publiée sur deux ou trois plateformes, quelques dizaines d’euros dépensés par annonce, et au bout du compte deux ou trois candidatures dont une seule tient vraiment la route : beaucoup de dirigeants de PME connaissent ce scénario. Ce qu’ils regardent rarement, c’est leur propre site. Il reçoit déjà des visites, il a déjà la confiance d’une partie de ses visiteurs, et il peut recruter sans commission ni abonnement.
À retenir avant de lire la suite : une offre d'emploi se traite comme une page à part entière, pas comme un paragraphe ajouté sur la page « À propos ». C'est ce qui la rend visible, lisible et reprise par les moteurs de recherche.
Une page par offre, pas une liste anonyme
Le réflexe le plus courant est de lister les postes ouverts sur une seule page, sous forme de quelques lignes : « Nous recrutons un boulanger » suivi d’une adresse mail. Ce format ne rend service à personne. Le candidat n’a presque rien pour se décider, et la page ne peut pas être reprise par les moteurs de recherche puisqu’elle mélange plusieurs postes différents.
Une offre mérite sa propre page, avec sa propre adresse, exactement comme une page de prestation. Cette page dédiée est ce que Google exige pour reprendre une offre dans son expérience de recherche d’emploi : les données doivent apparaître sur la même page que la description que lira un candidat dans son navigateur, et cette page doit être consacrée à un seul poste (Google Search Central, documentation JobPosting).
Concrètement, pour un artisan ou une petite entreprise, cela veut dire une page par poste ouvert, retirée dès que le poste est pourvu, plutôt qu’une liste statique qui vieillit mal.
Ce que Google reprend dans son moteur d’emploi
Google affiche certaines offres dans une expérience de recherche dédiée, à condition que la page contienne des données structurées précises. Les éléments exigés sont peu nombreux, mais ils doivent tous être présents :
- le titre du poste, sans code interne, sans ville ni salaire ajoutés dedans : « Serveur en salle », pas « Urgent, serveur H/F Paris 15e » ;
- la description complète du poste, qui couvre les missions, les compétences attendues, les horaires et les conditions ;
- la date de publication de l’offre ;
- l’organisme qui recrute, c’est-à-dire le nom de votre entreprise ;
- le lieu de travail, avec au minimum le pays, et idéalement l’adresse complète du site où la personne sera présente.
Deux précisions qui changent tout en pratique. D’abord, une offre sans date de fin reste éligible tant qu’elle n’en a pas : mieux vaut ne rien indiquer que de laisser une date dépassée, ce que Google traite comme un signal d’offre expirée qu’il faut retirer des résultats. Ensuite, le type de contrat, la fourchette de salaire et la possibilité de candidater directement depuis la page ne sont pas obligatoires, mais ce sont des éléments recommandés qui augmentent les chances d’un affichage enrichi (Google Search Central, documentation JobPosting).
Un point technique à retenir pour la personne qui construit votre site : ces informations doivent être codées en données structurées, pas seulement écrites dans le texte visible. C’est un travail que fait normalement l’agence ou le développeur en charge de la page, au même titre que les données structurées d’une page de prestation.
Ce qu’un candidat cherche en premier sur votre page
Avant de rédiger la description, il vaut la peine de se souvenir de ce qui fait qu’un candidat va au bout d’une offre plutôt que de fermer l’onglet. Dans l’ordre où ces informations sont généralement cherchées :
- La rémunération, même sous forme de fourchette. Une offre muette sur ce point perd une partie des candidats avant même la lecture des missions.
- Les horaires et le rythme de travail : temps plein ou partiel, travail le week-end, coupures, horaires décalés. Pour la restauration, l’aide à domicile ou le nettoyage, c’est souvent le premier critère de tri.
- Le lieu exact, pas seulement la ville. Un candidat veut savoir combien de temps de trajet représente le poste.
- Le type de contrat : CDI, CDD, apprentissage, intérim, avec sa durée si elle est connue.
- Ce que fait vraiment la personne au quotidien, décrit avec des mots concrets plutôt qu’une liste de qualités attendues. Une phrase qui décrit une journée type parle davantage qu’une liste de compétences.
Le format qui fonctionne : une ou deux phrases sur l'entreprise, puis directement les missions, les horaires, la rémunération et le lieu, avant de développer le profil recherché. Le candidat pressé a besoin de l'essentiel dans les dix premières secondes.
La candidature spontanée : un formulaire à part
Beaucoup d’entreprises reçoivent plus de candidatures spontanées que de réponses à leurs offres publiées, en particulier dans les métiers qui peinent à recruter (aide à domicile, nettoyage, restauration, petite enfance, artisanat du bâtiment). Ce flux mérite un formulaire dédié, distinct du formulaire de contact commercial.
Les raisons sont pratiques autant que réglementaires. Un formulaire de candidature ne suit pas le même circuit interne qu’une demande de devis : il doit arriver à la bonne personne, avec le bon document joint. Il ne suit pas non plus les mêmes règles de conservation des données, ce qui devient vite confus si les deux flux passent par la même boîte mail générique.
Un formulaire de candidature spontanée efficace reste court : nom, coordonnées, poste ou métier recherché, une pièce jointe pour le CV, et une information claire sur la durée de conservation des données. Rien de plus n’est nécessaire pour la majorité des petites structures.
Ce que devient un CV que vous recevez
C’est le point le moins connu, et pourtant le plus simple à corriger une fois qu’on le connaît. Selon le référentiel de la CNIL relatif à la gestion des ressources humaines, les données d’un candidat non retenu se conservent deux ans à compter du dernier contact avec lui : un entretien, une relance, ou la réponse de refus. Ce n’est pas la date de réception du CV qui compte, mais celle du dernier échange (CNIL, guide du recrutement).
Au-delà de ce délai, conserver un profil dans un vivier de candidatures n’est possible que si la personne y a explicitement consenti. Sans cet accord, le CV doit être supprimé, avec toutes ses copies : pièce jointe dans une boîte mail, export dans un tableur, impression classée dans un dossier.
Pour une entreprise qui recrute rarement, la solution la plus simple est un tri manuel deux fois par an. Pour une entreprise qui recrute souvent, mieux vaut fixer une règle de purge automatique et l’appliquer sans exception, y compris à la boîte mail dédiée au recrutement.
Dans les deux cas, le candidat doit être informé dès l’envoi de son CV : durée de conservation, finalité, et moyen de demander l’effacement de ses données avant l’échéance.
Retirer les offres pourvues, sans attendre
Une offre qui reste en ligne après avoir été pourvue coûte plus cher qu’elle ne rapporte. Elle continue de recevoir des candidatures auxquelles personne ne répondra, ce qui abîme l’image de l’entreprise auprès de candidats qui auraient pu convenir à un poste futur. Et pour Google, une offre non retirée après la date à laquelle elle aurait dû expirer est un motif de suppression pur et simple de l’affichage enrichi (Google Search Central, documentation JobPosting).
La règle la plus simple à tenir : dès qu’un poste est pourvu, la page est dépubliée ou explicitement marquée comme close, le jour même. Une redirection vers la page « recrutement » générale de l’entreprise évite de laisser une page morte accessible par un ancien lien.
En résumé
Un site qui recrute vraiment traite chaque offre comme une page à part entière, avec un titre clair, une description complète, une date, un lieu et le nom de l’entreprise. Il répond en premier aux questions que se pose un candidat pressé : combien, quand, où, et pour faire quoi. Il sépare la candidature spontanée du formulaire de contact commercial. Et il respecte une règle simple sur les CV reçus : deux ans après le dernier contact, on efface, sauf accord explicite du candidat.
Si vos pages de prestations et votre page recrutement ont besoin d’être reprises pour respecter ces principes, c’est le travail décrit sur notre page création de site et sur la page contenus. Un site professionnel avec une vraie stratégie de référencement se situe entre 2 000 et 2 500 euros HT, détaillés sur la page tarifs. Les métiers qui peinent le plus à recruter aujourd’hui, comme le service d’aide à domicile, le nettoyage, la restauration, la micro-crèche ou l’artisanat du bâtiment, ont tout intérêt à traiter leur page recrutement avec le même soin qu’une page commerciale.
Sources : Google Search Central, documentation structurée « Job posting (JobPosting) » (developers.google.com/search) ; CNIL, guide du recrutement et référentiel relatif à la gestion des ressources humaines (cnil.fr).
